La comparación de las políticas salariales de Costco y Sam's Club, dos grandes cadenas de venta minorista, demuestra que los bajos sueldos de los empleados se convierten en un costo elevado a largo plazo.
La legendaria obsesión de Wal-Mart con la reducción de costos se manifiesta de muchas maneras, entre ellas, en el control agresivo sobre los sueldos y beneficios de los empleados. Está claro que controlar los gastos de la fuerza laboral no es una locura, pero sueldos y beneficios mezquinos no se traducen necesariamente en menores costos a largo plazo.
Analicemos el caso de Costco versus el Sam's Club de Wal-Mart. Ambos compiten ferozmente en el rubro de mercadería de bajo precio. Entre los almacenes minoristas, Costco (con 338 locales y 67.600 empleados de tiempo completo) es número uno en los Estados Unidos, con el 50% del mercado aproximadamente. Sam's Club (con 551 tiendas y 110.200 empleados) está en segundo lugar en ese país, con alrededor del 40% del mercado.
Si bien sus negocios son similares, hay una gran disparidad en los sueldos y beneficios. Costco paga, en promedio, US$ 17 la hora. Aunque Wal-Mart no revela los salarios de los empleados de Sam's Club, varias fuentes sugieren que la escala de sueldos es similar a la de Wal-Mart, que paga US$ 10,11 la hora. De hecho, un artículo publicado en el New York Times en 2005 por Steven Greenhouse informaba que, a US$ 17 la hora, el sueldo promedio de Costco era 42% más alto que el de Sam's Club (US$ 9,86 la hora). Además, entrevistas que realizamos a una docena de empleados de Sam's Club en San Francisco y Denver indicaban que el pago por hora era, en promedio, US$ 10.
En cuanto a los beneficios, el 82% de los empleados de Costco tiene cobertura médica; en Wal-Mart, en cambio, menos de la mitad. Por otra parte, el 91% de los empleados de Costco tiene un plan previsional (la empresa aporta anualmente US$ 1.330 en promedio por empleado); en Wal-Mart, sólo el 64% (en promedio, el aporte anual por empleado es de US$ 747).
Está claro que las prácticas de Costco son más caras, pero tienen un efecto positivo sobre el control de costos: la tasa de rotación es muy baja, del 17%. En Wal-Mart es del 44%, muy cerca del promedio de la industria. En puestos calificados y semicalificados, el costo de reemplazar a un empleado saliente (sin contar la productividad perdida) está entre 1,5 y 2,5 veces el salario anual del trabajador. Seamos conservadores y supongamos que el costo total de reemplazar a un empleado por hora en Costco o Sam's Club es sólo el 60% de su salario anual. El costo de reemplazar a un empleado en Costco, entonces es de US$ 21.216; en Sam’s Club, US$ 12.617.
A primera vista parecería que los bajos salarios de Sam's Club se traducirían en menores costos de rotación de personal. Pero si la rotación es la misma que en Wal-Mart, resulta que Sam's Club pierde el doble de personal que Costco: 44% versus 17%. De modo que el costo total anual del recambio de personal en Costco es de US$ 244 millones, mientras que en Sam's Club es de US$ 612 millones. O US$ 5.274 por empleado en Sam's Club versus US$ 3.628 en Costco.
A cambio de los sueldos y beneficios generosos, Costco obtiene una de las fuerzas laborales más leales y productivas en la industria minorista y uno de los índices más bajos de robo de mercadería entre el personal. La fuerza de trabajo estable de Costco compensa los costos más elevados y desafía la creencia generalizada de que los sueldos equivalen a los costos laborales.
Wayne F. Cascio
© Harvard Business School Publishing, 2006
